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Riduzione dei premi Inail 2027: pubblicato il modello OT23, ecco come richiederla

L'Inail ha pubblicato il modello di domanda OT23-2027 e la relativa guida per la riduzione del tasso medio di tariffa per prevenzione applicabile nel 2027. Le aziende che hanno realizzato interventi di miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro nel corso del 2026, ulteriori rispetto agli obblighi di legge, possono così ottenere uno sconto sui premi assicurativi.

Soggetti interessati

Possono presentare domanda tutte le aziende, a prescindere dal settore, che nell'anno solare 2026 abbiano realizzato uno o più interventi tra quelli previsti dal modello OT23, ripartiti in sei sezioni tematiche:

  • prevenzione degli infortuni mortali non stradali
  • prevenzione del rischio stradale
  • prevenzione delle malattie professionali
  • formazione e informazione
  • gestione della salute e sicurezza (misure organizzative)
  • gestione delle emergenze e DPI.

Requisiti

Per ottenere la riduzione l'azienda deve aver realizzato, in alternativa:

- un solo intervento di Tipo A, oppure

- due interventi di Tipo B.

Gli interventi possono essere realizzati su una o più posizioni assicurative territoriali (PAT), fatta eccezione per quelli della sezione E (misure organizzative), che devono riguardare tutte le PAT dell'azienda.

La concessione del beneficio è subordinata inoltre a due condizioni verificate d'ufficio dalla sede Inail competente, con riferimento all'azienda nel suo complesso e non alla singola PAT:

- regolarità contributiva e assicurativa (verificata tramite Durc online);

- rispetto delle disposizioni vigenti in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro.

Se una di queste condizioni non risulta soddisfatta, oppure se gli interventi dichiarati non risultano effettivamente realizzati, la riduzione non viene applicata o, se già concessa, viene revocata con recupero dei premi dovuti e applicazione delle sanzioni civili.

Importi della riduzione

L'ammontare dello sconto non dipende dal numero o dal tipo di interventi realizzati, ma dall'anzianità della PAT e dalle dimensioni aziendali:

  • nei primi due anni di attività della PAT la riduzione è fissa all'8%;
  • successivamente si applica in proporzione inversa al numero di "lavoratori-anno" del triennio della PAT:
    • 28% fino a 10 lavoratori-anno
    • 18% da 10,01 a 50 lavoratori
    • 10% da 50,01 a 200 lavoratori
    • 5% oltre 200 lavoratori.

Come presentare la domanda

La domanda va presentata esclusivamente tramite il servizio online Inail "Riduzione per prevenzione", entro il 1° marzo 2027 (il 28 febbraio cade di domenica). Per ciascun intervento selezionato occorre allegare la documentazione probante indicata nel modello per la singola voce (fatture, schede tecniche, verbali, attestati di formazione, a seconda dei casi), utilizzando l'apposita funzionalità del servizio online.

L'Inail comunica l'esito del provvedimento via PEC entro 120 giorni dalla scadenza del termine di presentazione. In caso di accoglimento, la riduzione si applica al premio di regolazione relativo al 2027, in sede di autoliquidazione 2027/2028.

7 Agosto 2026

TFR e previdenza complementare: dal 1° luglio cambia tutto

Dal prossimo 1° luglio 2026 cambia il modo in cui i lavoratori dipendenti privati devono gestire il proprio TFR al momento dell'assunzione.

La Legge di Bilancio 2026 introduce un meccanismo di adesione automatica alla previdenza complementare basato sul silenzio-assenso, con regole diverse a seconda della storia lavorativa del dipendente.

Il Ministero del Lavoro ha pubblicato sul Portale della Previdenza Complementare una serie di FAQ per orientare lavoratori, datori di lavoro e operatori in vista dell'entrata in vigore della riforma.

Chi è interessato

La nuova disciplina si applica ai lavoratori dipendenti del settore privato assunti dal 1° luglio 2026.

Restano esclusi i dipendenti pubblici, i lavoratori domestici e, salvo diversa indicazione del decreto attuativo, i lavoratori intermittenti.

La norma distingue due categorie:

  • lavoratori di prima assunzione. Sono coloro il cui primo rapporto di lavoro subordinato viene instaurato dopo il 30 giugno 2026 e che non sono già titolari di una posizione di previdenza complementare.
  • lavoratori non di prima assunzione. Sono coloro che hanno già avuto precedenti rapporti di lavoro nel settore privato. Al momento dell'assunzione, questi lavoratori devono dichiarare al nuovo datore se hanno già un'adesione a un fondo pensione alimentata — in tutto o in parte — dal TFR, oppure se non ne hanno alcuna.

Come funziona il meccanismo del silenzio-assenso

Per i lavoratori di prima assunzione, il meccanismo è il seguente:

  • dal momento dell'assunzione, il lavoratore ha 60 giorni per esprimere una scelta sulla destinazione del TFR maturando. Può scegliere di aderire esplicitamente a un fondo pensione di sua scelta, oppure decidere di mantenere il TFR in azienda o al Fondo Tesoreria INPS.
  • se entro i 60 giorni il lavoratore non esercita il diritto di rinuncia, l’iscrizione al fondo si consolida definitivamente.

L'adesione automatica comporta il versamento non solo del TFR maturando per intero, ma anche del contributo del datore di lavoro e del contributo del lavoratore, se previsti dagli accordi applicabili. La contribuzione decorre dalla data di assunzione, non dalla scadenza dei 60 giorni.

Per i lavoratori non di prima assunzione che dichiarano di avere già un'adesione a un fondo pensione alimentata da TFR (totale o parziale), l'adesione automatica scatta anch'essa in automatico, salvo che il lavoratore opti esplicitamente per un diverso fondo pensione di sua scelta.

Per i lavoratori non di prima assunzione che dichiarano invece di non avere alcuna adesione precedente, l'adesione automatica non scatta: il TFR rimane in azienda o al Fondo Tesoreria INPS. Rimane comunque ferma la facoltà del lavoratore di cambiare idea in qualsiasi momento, destinando il TFR maturando a un fondo pensione liberamente scelto.

Vale ricordare che la scelta di aderire alla previdenza complementare è irreversibile: una volta conferito il TFR a un fondo pensione, non è possibile tornare indietro.

Chi invece sceglie di mantenerlo in azienda può modificare tale scelta in qualunque momento.

Cosa deve fare il datore di lavoro

All'atto dell'assunzione il datore di lavoro è tenuto a:

  • consegnare al lavoratore un'informativa sulla nuova disciplina, conservando traccia della consegna;
  • farsi rilasciare dal lavoratore una dichiarazione sulla propria storia previdenziale pregressa, in modo da classificarlo correttamente tra "prima assunzione" e "non di prima assunzione";
  • consegnare il modulo per la scelta della destinazione del TFR, che aggiornerà l'attuale modello TFR2, diviso in Sezione 1 (Prima assunzione) e Sezione 2 (Successive assunzioni e TFR parziale);
  • una volta decorso il termine senza scelta esplicita, comunicare l'avvenuta adesione automatica al fondo di destinazione e avviare i versamenti a partire dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni. Il fondo pensione, a sua volta, notifica al lavoratore l'avvenuta iscrizione automatica.

I passaggi ancora in attesa di completamento

La piena operatività della riforma dipende dal completamento di tre passaggi istituzionali ancora pendenti:

  • le istruzioni COVIP sui requisiti minimi delle linee di investimento di default e il superamento del comparto garantito;
  • le direttive COVIP sull'adesione automatica, che chiariranno le casistiche complesse, il concetto di prima assunzione e le regole per i lavoratori riassunti;
  • il decreto interministeriale Lavoro-MEF per il rilascio del nuovo modello TFR2.

In attesa del completamento di questi adempimenti, il Ministero del Lavoro ha fornito le indicazioni transitorie sopra descritte per consentire ai datori di lavoro di operare correttamente già dal 1° luglio 2026.

Conclusioni

La riforma introduce un cambiamento di approccio significativo: chi non si esprime viene automaticamente iscritto a un fondo pensione.

Per i datori di lavoro il rischio principale è di natura procedurale: omettere l'informativa, non acquisire la dichiarazione del lavoratore o non gestire correttamente la scadenza dei 60 giorni espone a irregolarità nella gestione del TFR maturando.

29 Giugno 2026

Trasparenza retributiva: le nuove regole dal 7 giugno 2026

Con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 l'Italia ha recepito la direttiva europea 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità di retribuzione tra uomini e donne.

Il decreto non si limita a introdurre nuovi adempimenti formali: impone un cambio strutturale nel modo in cui i datori di lavoro gestiscono e documentano le proprie politiche salariali.

Soggetti interessati

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, sia del settore privato sia del settore pubblico, e riguarda qualsiasi tipo di contratto di lavoro subordinato — a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Alcune disposizioni — in particolare quelle sull'obbligo di comunicare dati sul divario retributivo — scattano solo al superamento di determinate soglie dimensionali (100, 150, 250 dipendenti), con calendari differenziati.

Cosa prevede il decreto: panoramica degli obblighi

Trasparenza prima dell'assunzione

Ogni annuncio di lavoro — pubblico o privato — deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, definita secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti o attuali rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite agenzie di selezione.

Trasparenza nella determinazione delle retribuzioni

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai propri dipendenti i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche. Per chi applica un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, l'obbligo si considera assolto con il rinvio ai criteri e ai livelli previsti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali.

I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti sono esonerati dall'obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Diritto di informazione dei lavoratori

Ogni dipendente può richiedere, anche tramite i propri rappresentanti sindacali, informazioni scritte sui livelli retributivi medi per sesso all'interno della propria categoria professionale.

Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi. Il diritto è esercitabile una volta all'anno. È vietato qualsiasi accordo contrattuale che impedisca ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.

Obbligo di reportistica periodica sul divario retributivo di genere

Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti scattano obblighi di rilevazione e comunicazione di dati strutturati sul divario retributivo, tra cui: divario retributivo di genere medio e mediano (anche per componenti variabili), distribuzione per quartile retributivo, percentuale di lavoratori con componenti complementari ripartita per sesso, e divario per categoria di lavoratori.

I calendari di prima applicazione sono differenziati:

  • datori di lavoro con almeno 250 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 giugno 2027, poi annuale;
  • datori di lavoro tra 150 e 249 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 giugno 2027, poi triennale;
  • datori di lavoro tra 100 e 149 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 giugno 2031, poi triennale.

I dati vengono trasmessi all'organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro, che provvederà alla pubblicazione delle principali voci in forma comparabile per settore e area geografica.

Valutazione congiunta delle retribuzioni

Se dai dati emerge un divario retributivo medio di almeno il 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi dalla comunicazione, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

La procedura deve sfociare in misure concrete per eliminare il divario ingiustificato e può coinvolgere l'Ispettorato del lavoro e i Consiglieri di parità territoriali in caso di mancato accordo.

Organismo di monitoraggio

Presso il Ministero del lavoro è istituito un apposito organismo di monitoraggio, composto da rappresentanti ministeriali, INPS, ISTAT, CNEL, INAPP e parti sociali, con il compito di raccogliere i dati, pubblicarli, analizzare le cause del gender pay gap e trasmettere relazioni periodiche alla Commissione europea.

Conclusioni

Il D.Lgs. 96/2026 trasforma la retribuzione da variabile interna e riservata a elemento di governance aziendale che deve poter essere documentato e, se necessario, difeso.

L'errore da evitare è trattarlo come un adempimento burocratico da aggiungere alle paghe: il decreto obbliga a rendere coerente l'intero modello retributivo, a formalizzare i criteri decisionali e a dimostrare che le differenze economiche tra lavoratori siano fondate su parametri verificabili.

Chi si organizza con anticipo — dotandosi di archivi ordinati, criteri scritti e un sistema stabile di monitoraggio — trasforma un obbligo normativo in uno strumento di ordine organizzativo e di prevenzione del contenzioso.

15 Giugno 2026

Decreto Primo Maggio 2026: i nuovi bonus per le assunzioni e l'esonero per la conciliazione famiglia-lavoro

Il D.L. 30 aprile 2026, n. 62 introduce quattro esoneri contributivi per le assunzioni a tempo indeterminato nel corso del 2026, ciascuno rivolto a una platea specifica di lavoratori, e un ulteriore incentivo per le aziende che investono nella conciliazione tra vita familiare e lavoro.

Si tratta di misure operative da subito — con la sola eccezione del bonus stabilizzazione, subordinato all'autorizzazione della Commissione europea — che i datori di lavoro privati possono utilizzare per ridurre il costo del lavoro stabile.

Condizioni comuni a tutti i bonus

Prima di esaminare le singole misure, è utile chiarire le condizioni trasversali che si applicano a tutti e quattro gli incentivi.

Ogni assunzione (o trasformazione) agevolata deve determinare un aumento effettivo dell'organico rispetto alla media dei dodici mesi precedenti, calcolato al netto delle variazioni registrate nelle società controllate o collegate.

L'esonero spetta ai datori di lavoro che nei sei mesi precedenti l'assunzione non hanno effettuato licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo né licenziamenti collettivi nella stessa unità produttiva.

Se nei sei mesi successivi all'assunzione il datore licenzia per giustificato motivo oggettivo il lavoratore assunto — o un lavoratore con la stessa qualifica nella stessa unità produttiva — l'esonero è revocato e le somme già fruite devono essere restituite.

Nessuno dei quattro incentivi è cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive previsti dalla normativa vigente. Sono invece tutti pienamente compatibili — senza alcuna riduzione — con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione per nuove assunzioni introdotta dalla Legge di Bilancio 2025.

L'accesso ai bonus presuppone che il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non sia inferiore al trattamento economico complessivo previsto dal CCNL delle organizzazioni comparativamente più rappresentative per il settore di riferimento.

Sono esclusi in ogni caso i rapporti di lavoro domestico e i contratti di apprendistato.

Bonus Donne 2026

Sono destinatari dell’incentivo i datori di lavoro privati che assumono donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, oppure da almeno 12 mesi se appartenenti alle categorie di lavoratrice svantaggiata.

L’assunzione deve avvenire con contratto subordinato a tempo indeterminato, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026.

L’incentivo consiste nell’esonero al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore (escluso INAIL), per un massimo di 24 mesi, nel limite di 650 euro/mese per lavoratrice. Il tetto sale a 800 euro/mese per assunzioni nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno.

Bonus Giovani 2026

Sono destinatari dell’incentivo i datori di lavoro privati che assumono personale non dirigenziale under 35 privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (o da almeno 12 mesi se appartenente a categorie svantaggiate).

L’assunzione deve avvenire con contratto subordinato a tempo indeterminato, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026.

L’incentivo consiste nell’esonero al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore (escluso INAIL), per un massimo di 24 mesi, nel limite di 500 euro/mese per lavoratore. Il tetto sale a 650 euro/mese per assunzioni effettuate nelle regioni della ZES unica e nelle aree di crisi.

Bonus ZES 2026

Sono destinatari dell’incentivo i datori di lavoro privati con fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione, con sede o unità produttiva nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, che assumono soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.

L’assunzione deve avvenire con contratto subordinato a tempo indeterminato, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026.

L’incentivo consiste nell’esonero al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore (escluso INAIL), per un massimo di 24 mesi, nel limite di 650 euro/mese per lavoratore.

Incentivo alla stabilizzazione

Sono destinatari dell’incentivo i datori di lavoro privati che trasformano a tempo indeterminato contratti a termine di durata complessiva non superiore a 12 mesi, intestati a personale non dirigenziale under 35 mai occupato stabilmente in precedenza.

I contratti a termine devono essere stati stipulati entro il 30 aprile 2026; la trasformazione deve avvenire tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità del rapporto.

L’incentivo consiste nell’esonero al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore (escluso INAIL), per un massimo di 24 mesi, nel limite di 500 euro/mese per lavoratore.

Esonero per la conciliazione famiglia-lavoro

Sono destinatari dell’incentivo le aziende in possesso delle certificazioni di parità di genere "avanzate", aggiuntive rispetto alla sola certificazione di parità di genere.

L’incentivo consiste nella riduzione dei contributi previdenziali a carico del datore fino all'1% dei contributi dovuti, nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, nel rispetto della normativa sugli aiuti di Stato.

20 Maggio 2026

South Working: la Sicilia paga 30.000 euro per chi lavora da remoto nell'isola

La Regione Siciliana ha approvato un incentivo concreto per le imprese che assumono lavoratori residenti in Sicilia in modalità smart working. Si chiama South Working e prevede un contributo a fondo perduto di 30.000 euro per ogni lavoratore. La dotazione complessiva è di 18 milioni di euro, ripartita sugli esercizi 2026-2027-2028, gestita da IRFIS FinSicilia S.p.A. tramite il Fondo Sicilia.

A chi si rivolge

Il contributo è destinato alle imprese — di qualsiasi forma giuridica, italiane o estere con unità produttiva nell'UE o un uno Stato extra UE— che effettuano nuove assunzioni a tempo indeterminato oppure trasformano contratti a termine in contratti a tempo indeterminato, prevedendo che il lavoratore svolga la propria prestazione in Sicilia, prevalentemente in modalità agile, per almeno cinque anni.

Il lavoratore deve essere residente in Sicilia al momento della concessione del contributo. Se ha già avviato le pratiche di cambio residenza al momento della domanda, può presentare la richiesta di iscrizione anagrafica, ma la residenza deve risultare perfezionata entro la prima erogazione.

Un elemento chiave: l'unità produttiva dell'impresa non deve essere in Sicilia. La misura è pensata proprio per trattenere nell'isola lavoratori che operano per aziende con sede altrove.

Cosa prevede la misura

Il contributo è pari a 30.000 euro per ciascun lavoratore, erogato in quote annuali di 6.000 euro per cinque anni.

La prestazione può essere svolta fisicamente nei locali aziendali entro un limite massimo del 20% dei giorni lavorativi annui. Superare stabilmente questa soglia per almeno due trimestri consecutivi comporta la revoca parziale del contributo.

Le agevolazioni rientrano nel regime de minimis e non è ammesso il doppio finanziamento: lo stesso lavoratore non può essere oggetto di altri contributi pubblici per la medesima assunzione.

Requisiti dell'impresa

Per accedere, l'impresa deve soddisfare — alla data di presentazione della domanda — un insieme di condizioni standard per questo tipo di misure.

In sintesi:

  • essere attiva e in possesso di partita IVA;
  • non trovarsi in liquidazione volontaria né in procedura concorsuale;
  • non essere in stato di difficoltà ai sensi del Reg. UE 651/2014;
  • avere DURC regolare;
  • non aver subito sanzioni definitive per violazioni della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro o dei CCNL negli ultimi tre anni;
  • rispettare gli obblighi di assunzione previsti dalla Legge 68/1999;
  • essere in regola con la normativa antimafia;
  • non operare in settori esclusi dal regime de minimis;
  • garantire trattamenti retributivi non inferiori ai CCNL per tutta la durata del contributo e nel triennio successivo all'ultima erogazione.

Come presentare la domanda

La domanda si invia esclusivamente online sulla piattaforma IRFIS, all'indirizzo https://incentivisicilia.irfis.it, a partire dalle ore 12:00 del 30 giugno 2026, fino ad esaurimento della dotazione annuale. Il contributo è concesso a sportello, nell'ordine di arrivo delle istanze.

Ogni impresa può presentare più domande, anche cumulative per più lavoratori.

Erogazione e obblighi successivi

Il contributo viene erogato ogni anno, per cinque anni. Entro il 30 aprile di ogni anno il beneficiario deve presentare la richiesta di erogazione annuale, allegando i cedolini paga dei dodici mesi precedenti, la dichiarazione di residenza aggiornata del lavoratore e l'attestazione del rispetto del limite del 20% di presenza in azienda, sottoscritta da entrambe le parti.

Il contributo può essere revocato integralmente in caso di perdita dei requisiti o di interruzione anticipata del rapporto di lavoro per volontà dell'impresa. La revoca è solo parziale — limitata alle quote non ancora erogate — nei casi di dimissioni volontarie, decesso, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo o oggettivo.

24 Aprile 2026

Sicilia: contributo a fondo perduto per le assunzioni legate a nuovi investimenti

La Regione Siciliana ha pubblicato un avviso pubblico che mette a disposizione 50 milioni di euro per sostenere le imprese che assumono lavoratori a tempo indeterminato nell'ambito di nuovi progetti di investimento. La misura si rivolge a tutte le realtà produttive private operanti sul territorio regionale.

Chi può accedere al contributo

Possono presentare domanda tutti i datori di lavoro privati con almeno un'unità produttiva in Sicilia, indipendentemente dalla forma giuridica purché esercitino un'attività economica in senso lato.

Sono escluse le imprese non agevolabili ai sensi del Regolamento UE n. 651/2014, ossia quelle che operano in settori esclusi dalla normativa europea sugli aiuti di Stato.

Cosa finanzia la misura

Il contributo è riconosciuto a fronte della realizzazione di un investimento iniziale avviato dal 9 gennaio 2026 nel territorio siciliano, che determini la creazione di nuovi posti di lavoro a tempo indeterminato.

Per "investimento iniziale" si intende, in senso ampio:

·         la creazione di un nuovo stabilimento;

·         l'ampliamento della capacità produttiva di uno esistente;

·         la diversificazione della produzione per nuovi prodotti o servizi;

·         un cambiamento fondamentale del processo produttivo;

·         l'acquisizione di attivi di uno stabilimento chiuso o in via di chiusura.

Il contributo copre esclusivamente le assunzioni direttamente collegate all'investimento, che generino un incremento netto dell'organico rispetto alla media dei 12 mesi precedenti la prima assunzione connessa al progetto.

I requisiti di ammissibilità

Alla data di presentazione della domanda, il richiedente deve:

·         essere titolare di partita IVA attiva;

·         non trovarsi in liquidazione volontaria né sottoposto a procedure concorsuali;

·         non essere in stato di difficoltà ai sensi del Reg. UE 651/2014 (patrimonio netto negativo, perdita di oltre metà del capitale sociale negli ultimi due esercizi, ecc.);

·         essere in possesso di DURC regolare;

·         non aver subito, nei tre anni precedenti, sanzioni definitive per violazioni in materia di sicurezza sul lavoro o per inosservanza dei CCNL;

·         rispettare gli obblighi di assunzione ex L. 68/1999 (categorie protette);

·         essere in regola con la normativa antimafia;

·         non aver effettuato delocalizzazioni verso lo stabilimento interessato nei due anni precedenti la domanda, e impegnarsi a non farne nei due anni successivi;

·         garantire trattamenti retributivi non inferiori a quelli previsti dai CCNL applicabili per tutta la durata del contributo e per il triennio successivo.

Importo del contributo e maggiorazioni

Il contributo base è pari al 10% del costo salariale biennale per ciascun lavoratore assunto, calcolato sulle seguenti voci:

·         RAL (comprensiva di tredicesima, quattordicesima, scatti, superminimi contrattualizzati);

·         contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro;

·         premi INAIL e quota TFR maturata nel periodo.

L'aliquota sale al 15% al ricorrere di almeno una delle seguenti condizioni:

·         introduzione di un piano di welfare aziendale regolato da accordo sindacale o regolamento interno;

·         conseguimento di una certificazione ESG di sostenibilità;

·         investimenti in salute e sicurezza, superiori agli obblighi minimi ex D.Lgs. 81/2008, per un importo pari ad almeno l'1% dei ricavi dell'esercizio precedente;

·         accordo collettivo o individuale che riduca stabilmente l'orario a 35 ore settimanali mantenendo invariata la retribuzione;

·         assunzione di donne o di lavoratori over 50 disoccupati da almeno due anni.

Il cumulo con altri aiuti è ammesso, ma l'agevolazione complessiva non può superare le intensità massime previste dalla Carta degli aiuti a finalità regionale per la Sicilia.

Il beneficiario deve sostenere con risorse proprie o finanziamento privato almeno il 25% del costo salariale agevolato.

Come presentare la domanda

La domanda si presenta esclusivamente online sulla piattaforma https://incentivisicilia.irfis.it, con firma digitale del legale rappresentante. Non è ammessa la delega a procuratori o terzi. Va corrisposta l'imposta di bollo di € 16,00.

Le finestre temporali sono:

·         per il 2026: dal 21 maggio 2026 ore 12:00 al 31 dicembre 2026 ore 12:00

·         per il 2027: dal 4 gennaio 2027 al 31 dicembre 2027

·         per il 2028: dal 3 gennaio 2028 al 29 dicembre 2028

Le domande vengono istruite in ordine cronologico di presentazione, fino a esaurimento dei fondi disponibili per ciascuna annualità.

Il beneficiario può richiedere in anticipo fino al 70% del contributo, previa presentazione di fideiussione bancaria o assicurativa escutibile a prima richiesta, con durata minima di quattro anni.

Il contributo è erogato a consuntivo, con un massimo di due richieste di pagamento nel biennio. In alternativa al bonifico bancario, è possibile optare per il credito d'imposta utilizzabile in compensazione, subordinatamente alla stipula di apposita convenzione tra la Regione e l'Agenzia delle Entrate.

Obblighi e rischi di revoca

Il beneficiario deve completare l'investimento entro 24 mesi dalla concessione e realizzare almeno l'80% delle assunzioni programmate entro tre anni dal completamento. L'investimento e i posti di lavoro creati devono essere mantenuti per almeno 5 anni (3 per le PMI).

La decadenza totale con obbligo di restituzione integrale scatta, tra l'altro, per dichiarazioni false, mancato completamento dell'investimento, mancato raggiungimento dell'incremento netto di organico, violazioni gravi in materia di sicurezza o CCNL.

21 Aprile 2026

Sicilia contributo a fondo perduto fino al 15% del costo del lavoro

La Regione Siciliana ha pubblicato un avviso pubblico che mette a disposizione 150 milioni di euro per incentivare le assunzioni stabili nel settore privato. La misura riconosce un contributo a fondo perduto calcolato sul costo del lavoro sostenuto nel triennio successivo all'assunzione. Le domande per il 2026 si possono presentare a partire dal 7 maggio.

Chi può accedere

Possono fare domanda tutti i datori di lavoro privati con sede produttiva in Sicilia, indipendentemente dalla forma giuridica e anche se privi di scopo di lucro. Rientrano quindi imprese, professionisti, associazioni e altri enti che esercitino attività economica.

Sono invece espressamente esclusi:

  • operatori agricoli puri (ATECO A, salvo l'agroindustria);
  • enti pubblici economici;
  • istituti autonomi case popolari;
  • enti privatizzati a capitale pubblico
  • aziende speciali e consorzi di enti locali
  • consorzi di bonifica e industriali
  • enti morali ed ecclesiastici.

Cosa prevede la misura

Il contributo viene riconosciuto per ogni nuova assunzione a tempo indeterminato effettuata dal 9 gennaio 2026 in poi, presso una sede lavorativa ubicata in Sicilia. È inclusa anche la trasformazione di un contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. Sono esclusi i rapporti di apprendistato e i contratti di lavoro domestico.

Non si tratta di uno sgravio contributivo, ma di un contributo a fondo perduto erogato annualmente a consuntivo, sulla base dei costi effettivamente sostenuti e documentati nel Libro Unico del Lavoro.

Requisiti di ammissibilità

Alla data di presentazione della domanda, il richiedente deve:

  • avere Partita IVA attiva e almeno un'unità produttiva in Sicilia;
  • non trovarsi in liquidazione volontaria né essere soggetto a procedure concorsuali;
  • essere in possesso di DURC regolare;
  • rispettare gli obblighi della Legge 68/1999 (categorie protette);
  • applicare i trattamenti minimi previsti dai CCNL comparativamente più rappresentativi;
  • essere in regola con la normativa antimafia;
  • non aver ricevuto, nei tre anni precedenti, sanzioni definitive per violazioni in materia di sicurezza sul lavoro o CCNL;
  • non aver già percepito, come impresa unica, aiuti de minimis superiori a 300.000 euro nell'arco di tre anni;
  • non aver richiesto né ottenuto altri finanziamenti pubblici per le stesse assunzioni (divieto di doppio finanziamento).

Entità del contributo

Il contributo ordinario è pari al 10% del costo totale del lavoro sostenuto nei 36 mesi decorrenti dalla data di assunzione. Il costo del lavoro rilevante comprende:

  • RAL (inclusi ratei di tredicesima/quattordicesima,
  • superminimi contrattualizzati e premi di produzione costanti),
  • contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro,
  • premi INAIL, e quota TFR maturata mensilmente.

Il contributo sale al 15% se ricorre almeno una di queste condizioni:

  • il richiedente ha introdotto, dalla pubblicazione della L.R. 1/2026 e prima della domanda, un piano di welfare aziendale regolato da accordo sindacale o regolamento aziendale;
  • oppure ha ottenuto una certificazione ESG di sostenibilità da organismi accreditati;
  • oppure ha realizzato nell'esercizio precedente investimenti in salute e sicurezza, al di sopra degli obblighi minimi del D.Lgs. 81/2008, per un importo pari ad almeno l'1% dei ricavi;
  • oppure ha sottoscritto accordi per la riduzione stabile dell'orario a 35 ore settimanali con invarianza retributiva;
  • oppure l'assunzione riguarda donne o lavoratori over 50 in stato di disoccupazione documentato da almeno due anni.

Come presentare la domanda

La domanda si presenta esclusivamente online sulla piattaforma IRFIS, all'indirizzo https://incentivisicilia.irfis.it, con firma digitale del datore di lavoro o del legale rappresentante. Non è ammessa la presentazione tramite procuratori o delegati.

Va presentata una sola istanza per tutte le assunzioni effettuate nell'anno, e deve essere inoltrata nell'anno dell'assunzione. È dovuta l'imposta di bollo di 16 euro.

Le finestre temporali sono le seguenti:

  • per il 2026, dal 7 maggio 2026 ore 12:00 al 31 dicembre 2026 ore 12:00;
  • per il 2027, dal 4 gennaio 2027 al 31 dicembre 2027;
  • per il 2028, dal 3 gennaio 2028 al 29 dicembre 2028.

Il beneficiario può scegliere tra due modalità di erogazione: bonifico bancario o credito d'imposta utilizzabile in compensazione (quest'ultima opzione subordinata alla stipula di apposita convenzione tra Regione ed Agenzia delle Entrate).

10 Aprile 2026

TFR e previdenza complementare: le novità della Legge di Bilancio 2026

La Legge di Bilancio 2026 interviene in modo significativo su due fronti distinti ma collegati: le regole per il versamento del TFR al Fondo INPS da parte dei datori di lavoro privati e le modalità di adesione alla previdenza complementare. Le modifiche, previste dall'art. 1, cc. 203-205 della Legge n. 199/2025, entreranno in vigore dal 1° luglio 2026 e riguardano sia le imprese che i lavoratori dipendenti. Le novità sono numerose e impattanti: vale la pena esaminarle con attenzione.

Soggetti interessati

Le novità riguardano:

  • i datori di lavoro privati che raggiungono o superano determinate soglie dimensionali, tenuti al versamento degli accantonamenti TFR al Fondo INPS;
  • i lavoratori dipendenti del settore privato (esclusi i lavoratori domestici), con riferimento alle modalità di adesione alla previdenza complementare.

L'obbligo di versamento al Fondo INPS non riguarda i dipendenti per i quali il TFR sia già destinato a una forma di previdenza complementare.

Cosa cambia per i datori di lavoro: versamento del TFR al Fondo INPS

L'obbligo di versare il TFR al Fondo INPS si applica ai datori privati con almeno 50 dipendenti. La soglia numerica rimane invariata, ma cambia il criterio di calcolo: a partire dai periodi di retribuzione successivi al 31 dicembre 2025, il numero di dipendenti si determina sulla base della media annuale dei lavoratori in forza nell'anno solare precedente a quello del periodo di retribuzione considerato.

In pratica, un'azienda che supera la soglia dei 50 dipendenti in corso d'anno non scatta nell'obbligo immediatamente, ma lo farà dall'anno successivo, sulla base della media dell'anno appena concluso.

Per attenuare l'impatto della novità, la norma prevede una clausola di salvaguardia per gli anni 2026 e 2027: l'obbligo non scatta se la media annuale dell'anno precedente è inferiore a 60 dipendenti. In questi due anni, quindi, la soglia effettiva sale temporaneamente a 60.

Con effetto dai periodi di retribuzione decorrenti dal 1° gennaio 2032, la soglia dimensionale viene abbassata da 49 a 39 dipendenti (sempre calcolati come media annuale dell'anno precedente). Più aziende, quindi, saranno soggette all'obbligo di versamento al Fondo INPS.

Cosa cambia per i lavoratori: adesione automatica alla previdenza complementare

Fino ad oggi, il lavoratore che non esprimeva alcuna scelta sul destino del proprio TFR entro 6 mesi dall'assunzione veniva automaticamente iscritto a una forma di previdenza complementare per silenzio-assenso. Dal 1° luglio 2026 questo meccanismo viene ribaltato: per i lavoratori neo-assunti del settore privato (esclusi i lavoratori domestici) scatta l'adesione automatica alla previdenza complementare fin dall'inizio del rapporto di lavoro.

Il lavoratore ha 60 giorni dalla data di assunzione per rinunciare all'adesione automatica, scegliendo di mantenere il TFR in azienda ai sensi dell'art. 2120 c.c., oppure di conferirlo a una diversa forma pensionistica di sua scelta. In assenza di qualsiasi comunicazione entro i 60 giorni, l'adesione automatica diventa definitiva.

L'effetto retroattivo alla data di assunzione

Quando scatta l'adesione automatica, l'iscrizione alla forma pensionistica complementare e i relativi versamenti decorrono dalla data di assunzione. Il datore di lavoro provvede a comunicare l'adesione al fondo e ad effettuare i versamenti dal mese successivo alla scadenza dei 60 giorni, ricomprendendo quanto dovuto dalla data di prima assunzione.

L'adesione automatica non produce effetti solo sul TFR: genera anche il versamento automatico dei contributi previdenziali complementari a carico sia del datore di lavoro che del lavoratore, nella misura minima definita dagli accordi collettivi applicabili.

Fanno eccezione i lavoratori la cui retribuzione annua lorda (RAL) sia inferiore al valore dell'assegno sociale: in questo caso non scatta l'obbligo automatico di contribuzione a carico del lavoratore.

I lavoratori non alla prima assunzione

Per i lavoratori che abbiano già in essere un'adesione a una forma pensionistica complementare prima dell'instaurazione del nuovo rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornire informativa sulla possibilità di indicare, entro 60 giorni dall'assunzione, a quale forma pensionistica complementare destinare il TFR maturando. In difetto, si applica il meccanismo di adesione automatica. Rimane escluso il silenzio-assenso per chi nel precedente rapporto di lavoro aveva scelto di mantenere il TFR in azienda.

Gli adempimenti del datore di lavoro

Al momento della prima assunzione il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore un'informativa scritta su: accordi collettivi applicabili in tema di previdenza complementare, meccanismo di adesione automatica, forma pensionistica destinataria, scelte disponibili e relativa tempistica. La dichiarazione resa dal lavoratore va conservata dal datore di lavoro, che ne rilascia copia al lavoratore stesso.

Le altre novità sulla previdenza complementare

Il limite annuo di deducibilità fiscale dei contributi versati alla previdenza complementare aumenta da 5.164,57 euro a 5.300 euro. Il limite comprende sia i contributi del lavoratore che quelli a carico del datore di lavoro, ma non le quote di TFR conferite.

Dal 1° luglio 2026, dopo 2 anni di partecipazione a una forma pensionistica complementare, il lavoratore acquisisce il diritto di trasferire la propria posizione individuale verso qualsiasi altro fondo di sua scelta — aperto o PIP — mantenendo il diritto a ricevere il contributo del datore di lavoro previsto dal CCNL applicabile. In precedenza, questo vantaggio era riservato ai soli aderenti ai fondi negoziali.

La Legge di Bilancio 2026 estende le tutele patrimoniali già previste per le pensioni pubbliche ad alcune prestazioni della previdenza complementare. Sono ora incedibili, insequestrabili e impignorabili le somme erogate a titolo di:

  • prestazione pensionistica al momento del pensionamento;
  • RITA (Rendita Integrativa Temporanea Anticipata);
  • anticipazioni per spese sanitarie.

Rimangono invece escluse da queste tutele le anticipazioni per acquisto o ristrutturazione della prima casa, quelle per esigenze personali e i riscatti totali o parziali della posizione.

1 Aprile 2026

Tassazione agevolata su rinnovi contrattuali, lavoro notturno, festivo e a turni

La legge di bilancio 2026 (L. 30 dicembre 2025, n. 199) ha introdotto due importanti misure di detassazione per i lavoratori dipendenti privati: un'imposta sostitutiva al 5% sugli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali e un'imposta sostitutiva al 15% sulle maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo e a turni. Con la Circolare n. 2/E del 24 febbraio 2026, l'Agenzia delle Entrate ha fornito le istruzioni operative per applicare correttamente entrambe le misure.

Soggetti interessati

Le due agevolazioni riguardano esclusivamente i lavoratori dipendenti del settore privato, ma con soglie di reddito differenti:

  • per gli incrementi retributivi da rinnovi contrattuali: lavoratori con reddito di lavoro dipendente 2025 non superiore a 33.000 euro;
  • per le maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo e a turni: lavoratori con reddito di lavoro dipendente 2025 non superiore a 40.000 euro.

In entrambi i casi, nella verifica del limite reddituale vanno inclusi tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nel 2025, anche se provenienti da più datori di lavoro.

Sono esclusi dai benefici i lavoratori del pubblico impiego. Per le maggiorazioni e indennità (seconda misura), sono altresì esclusi i lavoratori del turismo, della ristorazione e degli stabilimenti termali, ai quali si applica invece il trattamento integrativo speciale previsto dal comma 18 della stessa legge di bilancio.

Misura 1 – Incrementi retributivi da rinnovi contrattuali (aliquota 5%)

Gli aumenti retributivi erogati nel 2026 in attuazione di rinnovi dei CCNL sottoscritti dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 sono tassati con un'imposta sostitutiva dell'IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 5%, in luogo della tassazione ordinaria progressiva.

L'agevolazione si applica agli importi corrisposti nel 2026, rispettando il principio di cassa allargato (vale a dire, si considerano percepiti nel 2026 anche gli importi erogati entro il 12 gennaio 2027 e riferiti al 2026).

Sono inclusi gli aumenti erogati anche in modo frazionato su più anni: la sostitutiva si applica comunque alle tranche corrisposte nel 2026, anche se l'erogazione ha avuto inizio in anni precedenti.

Rientrano nell'agevolazione: le dodici mensilità ordinarie, la tredicesima e la quattordicesima, e gli istituti retributivi indiretti a carico del datore (malattia, maternità/paternità, infortuni).

Sono invece esclusi: gli scatti di anzianità, le somme una tantum per carenza contrattuale, le ore straordinarie con maggiorazioni, le indennità per lavoro notturno o festivo, le indennità di turno e il TFR.

Misura 2 – Maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo e a turni (aliquota 15%)

Per l'anno 2026, le seguenti somme sono soggette a imposta sostitutiva al 15% entro il limite annuo complessivo di 1.500 euro:

  • maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003 e dei CCNL;
  • maggiorazioni e indennità per lavoro nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale, come definiti dai CCNL;
  • indennità di turno e altri emolumenti connessi al lavoro a turni, previsti dai CCNL.

Rientrano nell'agevolazione anche le indennità di reperibilità previste dai CCNL per le tre tipologie di lavoro indicate.

Il limite di 1.500 euro costituisce una franchigia: le somme che lo eccedono vengono tassate in via ordinaria.

Sono escluse: le somme derivanti da accordi aziendali o territoriali, gli istituti retributivi indiretti (malattia, maternità, infortuni), il TFR, la retribuzione diretta ordinaria (incluse tredicesima e quattordicesima), il lavoro straordinario non festivo né notturno, e tutti i compensi che, pur denominati maggiorazioni o indennità, sostituiscano in tutto o in parte la retribuzione ordinaria.

Effetti fiscali e reddito complessivo

In entrambe le misure, le somme assoggettate a imposta sostitutiva non concorrono alla formazione del reddito complessivo e quindi non rilevano ai fini del calcolo delle detrazioni.

Tuttavia, per evitare penalizzazioni in sede di riconoscimento del trattamento integrativo (ex bonus Renzi), le somme detassate vanno comunque computate nel reddito complessivo da lavoro dipendente, ai soli fini della verifica se l'imposta lorda superi la relativa detrazione da lavoro dipendente.

4 Marzo 2026

Intelligenza artificiale e lavoro: nuovi obblighi per i datori di lavoro introdotti dalla Legge 132/2025

Con la Legge 23 settembre 2025, n. 132, entrano in vigore in Italia nuove regole per l’adozione e l’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale (IA) in ambito lavorativo.

L’obiettivo è garantire che l’impiego dell’IA avvenga in modo etico, trasparente e rispettoso della dignità dei lavoratori, in linea con i principi del Regolamento UE n. 2024/1689 (c.d. “AI Act”).

IA e lavoro: finalità e principi generali

L’articolo 11 della nuova legge stabilisce che l’uso dell’intelligenza artificiale sul luogo di lavoro debba essere finalizzato a:

  • migliorare le condizioni di lavoro e la sicurezza dei dipendenti;
  • tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori;
  • aumentare la qualità e la produttività delle prestazioni.

L’utilizzo deve essere sicuro, affidabile e trasparente, e non può mai avvenire in contrasto con la dignità umana o in violazione della privacy dei lavoratori.

Sistemi di IA “ad alto rischio” e obblighi informativi

Secondo il Regolamento UE 2024/1689, i sistemi di IA ad alto rischio in ambito occupazionale includono quelli utilizzati per:

  • la selezione e l’assunzione del personale;
  • la gestione delle condizioni di lavoro, promozioni o cessazioni;
  • l’assegnazione dei compiti e la valutazione delle prestazioni;
  • il monitoraggio del comportamento dei dipendenti.

Prima di introdurre o utilizzare tali sistemi, il datore di lavoro deve informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati.

Obbligo di informativa ai lavoratori

Il datore di lavoro è tenuto a fornire un’informativa dettagliata contenente:

  • finalità e ambito di applicazione dell’IA;
  • logica di funzionamento del sistema (anche in forma non tecnica);
  • categorie di dati trattati e tempi di conservazione;
  • parametri di controllo e misure di sicurezza;
  • possibili effetti sul rapporto di lavoro;
  • livello di accuratezza e rischio di bias o discriminazioni.

Ogni modifica significativa del sistema deve essere comunicata con almeno 24 ore di preavviso.

Controlli a distanza e statuto dei lavoratori

Se l’intelligenza artificiale viene impiegata anche per valutare o monitorare i lavoratori, si applicano le tutele previste dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Pertanto, l’uso di tali strumenti richiede un accordo sindacale con RSA/RSU o, in mancanza, un’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro.

22 Ottobre 2025
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