Lavoro Archivi

Legge di Bilancio: le novità per lavoratori e assunzioni

Seppure un po’ scarna, specialmente in termini di incentivi per le assunzioni, la legge di bilancio prevede alcune novità che interessano il comparto del lavoro. Vediamole assieme:

Bonus asili nido

Per i nati dal 2024, nel caso in cui l’ISEE del nucleo familiare è pari o inferiore a 40.000 euro e nel nucleo sia già presente almeno un figlio di età inferiore ai 10 anni, è previsto l’incremento del bonus di 2.100 euro, passando quindi da 1.500 euro a 3.600 euro.

Esonero contributivo lavoratrici con figli

Per il periodo 2024-2026 alle lavoratrici madri di 3 o più figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, è riconosciuto un esonero del 100% della quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore fino al mese di compimento del 18° anno di età del figlio più piccolo, nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile.

Per il solo 2024 l’esonero è riconosciuto sperimentalmente anche alle lavoratrici madri di 2 figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, fino al mese del compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo.

Congedo parentale

A ciascuno genitore lavoratore, fino al 12° anno di vita del figlio, spetta per 3 mesi, non trasferibili, un'indennità pari al 30% della retribuzione, elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima complessiva di 2 mesi fino al 6° anno di vita del bambino, alla misura dell'80% della retribuzione nel limite massimo di 1 mese e alla misura del 60% della retribuzione nel limite massimo di un ulteriore mese, elevata all’80% per il solo anno 2024.

Incentivo per l’assunzione di donne disoccupate vittime di violenza

Ai datori di lavoro privati che, nel triennio 2024-2026, assumono donne disoccupate vittime di violenza, beneficiarie della misura di cui all’art. 105-bis D.L. 34/2020, al fine di favorirne il percorso di uscita dalla violenza attraverso il loro inserimento nel mercato del lavoro, è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi all’Inail, nella misura del 100%, nel limite massimo di importo di 8.000 euro annui riparametrato e applicato su base mensile, per un periodo di 24 mesi dalla data di assunzione.

In sede di prima applicazione, la previsione si applica anche a favore delle donne vittime di violenza che hanno usufruito della già menzionata misura nell’anno 2023.

Se l’assunzione sia effettuata con contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione, l’esonero spetta per 12 mesi dalla data dell’assunzione. Se il contratto è trasformato a tempo indeterminato l’esonero si prolunga fino al 18° mese dalla data dell’assunzione con il contratto a tempo determinato.

ISEE e titoli di stato

A partire dal 2024 sono esclusi dal calcolo dell’ISEE, fino al valore complessivo di 50.000 euro, i titoli di Stato di cui all’art. 3 Dpr 398/2003, nonché i prodotti finanziari di raccolta del risparmio con obbligo di rimborso assistito dalla garanzia dello Stato.

1 Febbraio 2024

Decreto Lavoro: nuovi incentivi per le assunzioni

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.L. 48/2023 recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro” (c.d. Decreto Lavoro) che, tra le altre cose, introduce tre nuovi incentivi sulle assunzioni di lavoratori dipendenti.

Incentivi ai datori di lavoro che assumono beneficiari dell’Assegno di inclusione

Il Decreto Lavoro riforma la normativa di sostegno al reddito, sostituendo il reddito di cittadinanza con l’assegno di inclusione, destinato esclusivamente ai nuclei familiari “fragili”.

Parallelamente viene introdotto un incentivo ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell'Assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, o anche mediante contratto di apprendistato.

L’incentivo, riconosciuto per un periodo di 12 mesi, consiste nell’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all'Istituto nazionale per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

In caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, l’incentivo scende al 50% nel limite massimo di 4.000 euro.

Analogamente ai beneficiari dell’assegno di inclusione che avviano un'attività lavorativa autonoma o di impresa individuale o una società cooperativa entro i primi 12 mesi di fruizione del beneficio è riconosciuto in un'unica soluzione un beneficio addizionale pari a 6 mensilità dell'Assegno di inclusione, nei limiti di 500 euro mensili.

Incentivi all’occupazione giovanile

Al fine di sostenere l'occupazione giovanile, il Decreto Lavoro riconosce ai datori di lavoro un incentivo, per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per le nuove assunzioni, effettuate a decorrere dal 1.06.2023 e fino al 31.12.2023, di giovani, qualora ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

che alla data dell'assunzione non abbiano compiuto il 30° anno di età;
che non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione («NEET»);
che siano registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani.

L’incentivo è cumulabile con altri esoneri o riduzioni, comunque nel rispetto dei limiti massimi previsti dalla normativa europea in materia di aiuti di Stato. In caso di cumulo con altra misura, l'incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore «NEET» assunto.

Incentivi per il lavoro delle persone con disabilità

Il Decreto Lavoro istituisce un apposito fondo finalizzato al riconoscimento di un contributo in favore degli Enti del Terzo settore, delle organizzazioni di volontariato e delle associazioni di promozione sociale coinvolte nel processo di trasmigrazione al RUNTS e delle ONLUS, per ogni persona con disabilità, di età inferiore a 35 anni, assunta ai sensi della L. 68/1999, con contratto di lavoro a tempo indeterminato tra il 1.08.2022 e il 31.12.2023, per lo svolgimento di attività conformi allo statuto.

Le modalità applicative del contributo verranno stabilite con apposito decreto.

26 Maggio 2023

Decreto Lavoro: novità per il contratto a termine

Il Decreto Lavoro interviene sulla normativa dei contratti a termine, ampliando le casistiche che ne consentono l’utilizzo.

Fino all’emanazione del decreto, erano in vigore le previsioni del precedente decreto “Dignità” del 2018 che aveva previsto:

che al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata massima di 12 mesi senza bisogno di apporre una causale
che il contratto può essere rinnovato per un massimo di 24 mesi per 4 volte, solo specificando la motivazione del termine che deve rientrare in una delle seguenti causali:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria
- specifiche esigenze previste dai contratti collettivi.

Con il nuovo decreto Lavoro viene data più rilevanza alla contrattazione collettiva, modificando le causali che consentono di stipulare contratti a termine di durata compresa tra 12 e 24 mesi. Con il nuovo decreto le causali sono le seguenti:

per esigenze previste dai contratti collettivi
per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 31 dicembre 2024
per sostituire altri lavoratori.

Spazio quindi ai contratti collettivi e, in mancanza, all’accordo tra le parti.

Per il resto, occorre ricordare che:

comunque il contratto a tempo determinato per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento, non deve superare limite dei 24 mesi;
le proroghe possibili, in un arco temporale di 24 mesi, restano 4;
la possibilità, legittima, dello “sforamento” del termine finale del contratto resta: essa è pari a 30 giorni per i rapporti fino a 6 mesi e di 50 giorni per quelli che hanno una durata superiore. Ovviamente, l’impegno ulteriore va remunerato con un aumento della retribuzione pari al 20% fino al decimo giorno e del 40% per quelli successivi;
nulla è cambiato per quel che concerne i contratti stagionali le cui attività sono individuati dal D.P.R. n. 1525/1963 e dalla contrattazione collettiva, anche aziendale;
nulla è cambiato in ordine alla percentuale massima di contratti stipulabili e delle eccezioni previste;
nulla è cambiato per quel che riguarda l’apparato sanzionatorio.

23 Maggio 2023

Estensione del green pass alle imprese

Con un recente decreto, con decorrenza dal 15 ottobre e fino al 31 dicembre 2021, è stato esteso a tutti i lavoratori del settore privato l’obbligo di possedere ed esibire il “green pass” ai fini dell’accesso ai luoghi di lavoro.

Tale obbligo si applica indistintamente a tutti i soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato nei luoghi di lavoro, anche sulla base di contratti esterni. Ciò significa che nell’obbligo sono incluse tutte le tipologie di lavoro svolte in azienda, ivi inclusi:

lavoratori dipendenti;
lavoratori autonomi;
professionisti;
lavoratori somministrati;
lavoratori distaccati;
stagisti;
personale di aziende appaltatrici/fornitrici.

I datori di lavoro dovranno, entro il 15 ottobre 2021:

definire le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche
individuare con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento e della contestazione delle violazioni degli obblighi.

Il mancato rispetto della normativa porterà sanzioni, per il datore di lavoro, da Euro 400 a Euro 1.000.

I lavoratori privi di “green pass” non saranno ammessi ai luoghi di lavoro e saranno considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della certificazione, senza diritto alla retribuzione né a ogni altro compenso o emolumento, comunque denominato. Sono escluse invece conseguenze disciplinari e viene comunque conservato il rapporto di lavoro.

Per le imprese fino a quindici dipendenti, decorsi cinque giorni di assenza ingiustificati, è possibile per il datore di lavoro stipulare contratti di lavoro sostitutivi, rinnovabili una sola volta, per un periodo non superiore a dieci giorni e comunque con scadenza non successiva al 31 dicembre 2021.

30 Settembre 2021

Emersione dei rapporti di lavoro irregolari.

L’articolo 103, decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34 (Decreto Rilancio), al fine di favorire l'emersione di rapporti di lavoro irregolari, ha previsto, per alcune tipologie di datori di lavoro e per alcune tipologie di lavoratori, la possibilità di presentare un’istanza per dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato irregolare con cittadini italiani o dell’Unione europea.

Datori di lavoro

I datori di lavoro devono essere italiani o cittadini di uno Stato membro dell’Unione Europea, ovvero datori di lavoro stranieri con regolare permesso di soggiorno.

I datori di lavoro dovranno altresì rispettare alcuni limiti di reddito:

per i settori produttivi agricoltura, allevamento e zootecnia, pesca e acquacoltura e attività connesse, devono possedere, un reddito imponibile minimo non inferiore a 30.000 euro
per i settori del lavoro domestico o di assistenza alla persona:
- in caso di nucleo familiare composto da un solo soggetto percettore di reddito, non deve essere inferiore a 20.000 euro;
- in caso di nucleo familiare composto da più soggetti conviventi, non deve essere inferiore a 27.000 euro.

Nella valutazione della capacita' economica del datore di lavoro può essere presa in considerazione anche la disponibilità di un reddito esente da dichiarazione annuale e/o certificazione unica.

La verifica dei requisiti reddituali non si applica al datore di lavoro affetto da patologie o disabilità che ne limitano l’autosufficienza, che presenta l’istanza per un lavoratore straniero addetto alla sua assistenza.

Lavoratori

I lavoratori interessati dalla possibilità di emersione sono:

i cittadini stranieri sottoposti ai rilievi fotodattiloscopici prima dell’8 marzo 2020;
i soggiornanti in Italia prima dell’8 marzo 2020 da dimostrare tramite apposita dichiarazione effettuata ai sensi della legge. n. 68/2007 oppure tramite attestazioni costituite da documentazioni di data certa proveniente da organismi pubblici.

Al fine di dimostrare la presenza sul territorio è possibile utilizzare, ad esempio:

rilievi fotodattiloscopici in precedenza (vecchio permesso di soggiorno o controllo delle forze dell’ordine);
una dichiarazione di presenza per soggiorni brevi per turismo, ricerca scientifica, studio etc.;
documentazione con data certa, proveniente da ospedali, scuole o altre similari;
i timbri sul passaporto per i lavoratori che provengono da paesi che non applicano Schengen;

Per le stesse finalità possono richiedere un permesso di soggiorno temporaneo, gli stranieri che avevano un permesso di soggiorno scaduto dal 31 ottobre 2019 non rinnovato o non convertito in altro titolo di soggiorno.

Settori di attività

Le disposizioni per l’emersione si applicano esclusivamente ai seguenti settori di attività:

agricoltura, allevamento e zootecnia, pesca e acquacoltura e attività connesse;
assistenza alla persona per se stessi o per componenti della propria famiglia, ancorché non conviventi, affetti da patologie o handicap che ne limitino l’autosufficienza;
lavoro domestico di sostegno al bisogno familiare.

La specifica dei codici di attività ammissibili è contenuta in allegato al decreto ministeriale di attuazione emanato in data 27 maggio 2020 e rinvenibile al seguente indirizzo: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2020/05/29/20A03026/sg

Tempistica di presentazione

L’istanza dovrà essere presentata dall’1 giugno 2020 al 15 luglio 2020 presso:

l’Inps per i lavoratori italiani o per i cittadini di uno Stato Ue;
lo Sportello unico per l’immigrazione per i lavoratori stranieri
la Questura per il rilascio dei permessi di soggiorno.

Costo della pratica

Il costo per la presentazione dell’istanza sarà di 500 euro per ciascun lavoratore, mentre per la procedura relativa al permesso di soggiorno sarà di 130 euro, al netto dei costi che rimangono comunque a carico dell’interessato. È inoltre previsto il pagamento di un contributo forfettario per le somme dovute dal datore di lavoro a titolo retributivo, contributivo e fiscale.

Modalità di presentazione

Nell’istanza è indicata la durata del contratto di lavoro e la retribuzione convenuta, non inferiore a quella prevista dal contratto collettivo di lavoro di riferimento.

La dichiarazione di voler concludere un contratto di lavoro nonché quella di sussistenza di un rapporto di lavoro irregolare in corso possono essere presentate esclusivamente per un rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato, con orario di lavoro a tempo pieno, fatta eccezione per il settore del lavoro domestico di sostegno al bisogno familiare, per il quale è ammesso l’orario di lavoro a tempo parziale.

I dettagli sulle modalità di presentazione sono contenuti del decreto ministeriale di attuazione emanato in data 27 maggio 2020 e rinvenibile al seguente indirizzo: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2020/05/29/20A03026/sg

Garanzie a tutela del lavoratore non ancora emerso

Tra la presentazione dell’istanza e la lavorazione della stessa sono previste delle garanzie e tutele per il lavoratore ancora non emerso, ovvero:

sarà valido il divieto di espulsione del cittadino a meno di motivazione ostative al rilascio della stessa emersione;
ci sarà possibilità di poter svolgere attività lavorativa, con la dovuta precisazione che nel caso di emersione con un datore di lavoro l’attività dovrà essere svolta con lo stesso datore titolare dell’emersione;
saranno sospesi i procedimenti penali ed amministrativi a carico del datore di lavoro, relativi all’impiego irregolare di lavoratori, ed anche nei confronti del lavoratore che è entrato ed ha soggiornato illegalmente nel territorio.

11 Giugno 2020

Decreto Rilancio: le misure in favore dei lavoratori

Con il Decreto Rilancio sono molti provvedimenti che intervengono a favore dei lavoratori, anche se in gran parte trattasi di estensione di misure già previste dai precedenti decreti emergenziali. Vediamo quali sono le novità:

Trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario

Per i soggetti che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 hanno la possibilità di estendere la Cassa integrazione ordinaria di ulteriori 5 settimane, utilizzabili fino al 31 agosto 2020, e di 4 settimane aggiuntive, per i periodi dall’1 settembre 2020 al 31 ottobre 2020 (solo per i datori di lavoro dei settori turismo, fiere e congressi, parchi di divertimento, spettacolo dal vivo e sale cinematografiche è possibile usufruire delle 4 settimane aggiuntive anche prima dell’1 settembre 2020 a condizione che abbiamo fruito del periodo di 14 settimane precedentemente concesso).

La presentazione delle domande dovrà avvenire:

entro il 31 maggio 2020, per le riduzioni o sospensioni avvenute nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 30 aprile 2020;
entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio la sospensione/riduzione, per quelle avvenute dall’1 maggio 2020 in poi.

Cassa integrazione in deroga

Le medesime previsioni di estensione dell’utilizzo della cassa integrazione (ulteriori 5 settimane più 4 settimane aggiuntive) sono concesse ai soggetti che possono accedere alla cassa integrazione in deroga.

Il datore di lavoro deve inviare all’INPS i dati necessari al pagamento dell’integrazione salariale entro il giorno 20 di ogni mensilità successiva a quella in cui è collocato il periodo di integrazione salariale.

I trattamenti per i periodi successivi alle prime 9 settimane vengono concessi direttamente dall’INPS, in luogo delle Regioni, a domanda del datore di lavoro che va inviata entro il 15° giorno dall’inizio del periodo di sospensione/riduzione dell’attività lavorativa, unitamente ai dati necessari al calcolo dell’indennità spettante. L’INPS provvede ad erogare un’anticipazione, entro 15 giorni dal ricevimento delle domande, pari al 40% delle ore autorizzate per l’intero periodo.

Per le domande dei datori di lavoro che richiedono il pagamento diretto della presentazione riferita a periodi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa che hanno avuto inizio nel periodo ricompreso tra il 23 febbraio 2020 e il 30 aprile 2020, già autorizzate dalle amministrazioni competenti, i datori di lavoro, ove non abbiano già provveduto, comunicano all'Inps i dati necessari per il pagamento delle prestazioni con le modalità indicate dall'Istituto entro 20 giorni dalla data del 19 maggio 2020

Congedi per i dipendenti

I genitori lavoratori dipendenti del settore privato hanno diritto a fruire:

a decorrere dal 5 marzo 2020 e fino al 31 luglio 2020
per un periodo continuativo o frazionato comunque non superiore a 30 giorni
per i figli di età non superiore ai 12 anni

di uno specifico congedo, per il quale è riconosciuta una indennità pari al 50% della retribuzione. I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.

In aggiunta, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori di anni 16, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia altro genitore non lavoratore, hanno diritto di astenersi dal lavoro per l'intero periodo di sospensione dei servizi educativi per l'infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, senza corresponsione di indennità nè riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Bonus baby sitter

È aumentato il limite massimo complessivo per l’acquisto di servizi di baby sitting (da euro 600 a euro 1.200) e tale bonus, in alternativa, può essere utilizzato direttamente dal richiedente per la comprovata iscrizione ai centri estivi, ai servizi integrativi per l’infanzia, ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia. La fruizione di detto bonus per servizi integrativi per l’infanzia è incompatibile con la fruizione del bonus asilo nido.

È aumentato da euro 1.000 a euro 2.000 il limite massimo complessivo per l’acquisto di servizi di baby sitting per il settore sanitario pubblico e privato accreditato, per il comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico.

Permessi retribuiti

I permessi retribuiti ex L. 104/1992 sono aumentati di ulteriori 12 giornate complessive usufruibili nei mesi di maggio e giugno 2020.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è aumentato a 5 mesi dal 17 marzo 2020 il termine entro il quale sono vietati i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e collettivi e sono sospese le procedure dei licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo in corso ex art. 7 L. 604/1966.

10 Giugno 2020

Emergenza Coronavirus: sospensione dei licenziamenti

Per evitare che aumentino i licenziamenti durante l’emergenza sanitaria che sta attraversando l’Italia a causa del COVID-19 il governo ha introdotto una sorta di blocco dei licenziamenti: i licenziamenti collettivi ai sensi della L. n. 223/1991, nonché i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3, della L. n. 604/1966.

La durata dello stop ai licenziamenti è di 60 giorni, decorrenti dal 17 marzo 2020.

Ciò vale a dire che il divieto vale fino al 16 maggio 2020.

Sono soggetti alla predetta novità tutti i datori di lavoro indipendentemente dal numero dei dipendenti, ma vediamo nel dettaglio cosa c’è da sapere.

Nel caso dei licenziamenti collettivi, la preclusione alla apertura della procedura ha effetto:

sull’art. 4 della L. n. 223/1991 che riguarda le imprese, le quali, al termine del periodo di integrazione salariale straordinaria, non sono in grado di assicurare la ripresa piena dell’attività alle loro maestranze e non sono in grado di ricorrere a misure alternative;
sull’art. 24 della L. n. 223/1991 che concerne le imprese che, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività, intendono effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia.

Nel caso dei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo.

Sono soggetti a tale norma tutti i datori di lavoro a prescindere dal numero dei dipendenti in forza.

La sospensione temporanea dei licenziamenti individuali concerne:

ragioni inerenti l’attività produttiva;
ragioni inerenti il regolare funzionamento della stessa.

Non si può quindi licenziare per riduzione di personale per chiusura reparto o per motivi economici, ovvero con motivazioni legate al coronavirus.

Licenziamenti per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo

Rimangono invece fuori dal blocco i licenziamenti per giusta causa che non consentono la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto e anche i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, compresi quelli di natura disciplinare, oltre ai licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia.

Ulteriori licenziamenti esclusi:

Per la fruizione del pensionamento per la “quota 100”;
dovuti al superamento del periodo di comporto;
per inidoneità;
dei lavoratori domestici, in quanto, in tali casi, il recesso è “ad nutum”.

20 Aprile 2020

Tirocini regione Sicilia: possibili sospensioni

La Regione Siciliana, con due distinti comunicati, ha disposto la possibilità per i Soggetti Ospitanti che impiegano tirocinanti di cui all'Avviso n. 20/2018 (Tirocini obbligatori e non obbligatori delle professioni ordinistiche) e di cui all'Avviso n. 22/2018 (Tirocini extracurriculari) di sospendere il tirocinio, prorogando automaticamente lo stesso per il numero di giorni di durata della sospensione.

L'eventuale sospensione dovrà essere comunicata via PEC all'indirizzo dipartimento.lavoro@certmail.regione.sicilia.it e non richiederà alcuna autorizzazione o comunicazione di riscontro da parte della Regione.
Ai fini di validità della proroga andranno però prorogate le coperture assicurative (INAIL e RCT) previste dai rispettivi avvisi.

Chiunque fosse interessato alla sospensione può contattare lo Studio per la compilazione delle richieste e il relativo invio nei termini previsti dai comunicati.
Siamo a diposizione anche ogni eventuale chiarimento: potete scrivere a info@studiomami.it o inviare un messaggio alla nostra pagina.

13 Marzo 2020

Malattia e assenza dal lavoro: un vademecum sulle procedure

La prima cosa da fare?

La prima cosa da fare è avvertire tempestivamente il datore di lavoro della propria assenza: la maggior parte dei contratti collettivi, infatti, stabilisce il termine massimo entro il quale l’azienda deve essere avvisata.

Successivamente, bisognerà recarsi il prima possibile dal proprio medico curante affinchè rediga il certificato medico telematico e lo invii all’Inps. Se gli accordi lo prevedono, si dovrà anche inviare il numero di protocollo del certificato medico al datore di lavoro, che visualizzerà i dati tramite l’apposito servizio online presente sul sito dell’Inps.

Cosa succede al lavoratore privo di certificazione del medico curante?

Chiariamo subito che il certificato di malattia può anche non essere redatto dal proprio medico curante: in caso di necessità, ci si può recare alla guardia medica, così come è pienamente valido anche il certificato redatto dal pronto soccorso medico.

Ciò che è importante sapere è che l’autocertificazione di malattia da parte del lavoratore non è consentita.

Entro quando va inviato il certificato di malattia?

Come già specificato, la prima cosa da fare è recarsi dal medico curante, al più tardi il giorno successivo all’assenza per malattia.

L’Inps infatti, sulla base della normativa vigente, riconosce l’indennità di malattia soltanto dal giorno di rilascio del certificato, dal momento che il medico non può giustificare giorni di assenza precedenti alla visita. Il datore di lavoro può segnare i giorni di malattia non riconosciuti dall’Inps come assenza ingiustificata.

Che cosa succede se non si ha il certificato di malattia?

Se non è stato presentato alcun certificato all’Inps o al datore di lavoro l’assenza è da considerarsi ingiustificata: non si avrà dunque diritto né all’indennità per malattia, né all’eventuale integrazione dell’indennità da parte del datore di lavoro.

Va ricordato inoltre che l’assenza ingiustificata può comportare il licenziamento disciplinare.

18 Ottobre 2019

Studio Mamì - News - Tutela del Lavotore

La tutela dei lavoratori quando cambia il datore

Nelle ipotesi di subentro del nuovo datore di lavoro, il problema che si pone immediatamente in evidenza è quello della tutela dei lavoratori, sia per quanto concerne la conservazione del posto di lavoro, sia per quel che riguarda il mantenimento dei diritti derivanti dal precedente contratto. Questa tutela, tuttavia, varia notevolmente a seconda che si tratti di trasferimento d'azienda ovvero di cambio d'appalto.

Nel primo caso, a seguito di cessione o fusione aziendale, si avrà un avvicendamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, senza che quest'ultima perda la propria identità. Ne consegue che in questi casi i rapporti di lavoro proseguono con il cessionario e i diritti in capo ai lavoratori non vengono sostanzialmente pregiudicati.

Ben diversa è invece la situazione in un cambio di appalto, rispetto al quale non possono trovare applicazione né le norme sul trasferimento d'azienda e neppure quelle sulla cessione del contratto. In questo caso la tutela dei lavoratori è piuttosto demandata alla contrattazione collettiva, la quale talvolta giunge a prevedere delle vere e proprie “clausole di protezione” a favore dei medesimi. La sussistenza di tali clausole determina il sorgere di un'assunzione in capo all'impresa subentrante: quest'ultima sarà infatti chiamata a rilevare il personale in precedenza occupato dall'appaltatore uscente secondo le modalità individuate nel contratto collettivo, sempre che non dimostri, in apposita sede (generalmente quella sindacale ma potrebbe avvenire anche agli Ispettorati del lavoro), l'oggettiva impossibilità di procedere all'assunzione.

Nelle situazioni di maggior incertezza sarà la magistratura del lavoro a effettuare una valutazione in concreto (prescindendo dalla qualificazione delle parti) sulla natura dell'evento traslativo e verificare, di conseguenza, il diritto del lavoratore alla conservazione del posto.

Le più recenti pronunce giurisprudenziali hanno riconosciuto la massima tutela connessa al trasferimento d'azienda nelle seguenti ipotesi: passaggio di beni aziendali di non trascurabile entità; mantenimento della stessa organizzazione dell'impresa uscente; trasferimento di un determinato know how da intendere come un complessivo bagaglio di conoscenze, capacità tecniche ed esperienze finalizzato a un risultato produttivo predeterminato.

16 Aprile 2019

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