Con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 l'Italia ha recepito la direttiva europea 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità di retribuzione tra uomini e donne.

Il decreto non si limita a introdurre nuovi adempimenti formali: impone un cambio strutturale nel modo in cui i datori di lavoro gestiscono e documentano le proprie politiche salariali.

Soggetti interessati

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, sia del settore privato sia del settore pubblico, e riguarda qualsiasi tipo di contratto di lavoro subordinato — a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Alcune disposizioni — in particolare quelle sull'obbligo di comunicare dati sul divario retributivo — scattano solo al superamento di determinate soglie dimensionali (100, 150, 250 dipendenti), con calendari differenziati.

Cosa prevede il decreto: panoramica degli obblighi

Trasparenza prima dell'assunzione

Ogni annuncio di lavoro — pubblico o privato — deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, definita secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti o attuali rapporti di lavoro, anche indirettamente tramite agenzie di selezione.

Trasparenza nella determinazione delle retribuzioni

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai propri dipendenti i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche. Per chi applica un CCNL stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, l'obbligo si considera assolto con il rinvio ai criteri e ai livelli previsti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi aziendali.

I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti sono esonerati dall'obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Diritto di informazione dei lavoratori

Ogni dipendente può richiedere, anche tramite i propri rappresentanti sindacali, informazioni scritte sui livelli retributivi medi per sesso all'interno della propria categoria professionale.

Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi. Il diritto è esercitabile una volta all'anno. È vietato qualsiasi accordo contrattuale che impedisca ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione.

Obbligo di reportistica periodica sul divario retributivo di genere

Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti scattano obblighi di rilevazione e comunicazione di dati strutturati sul divario retributivo, tra cui: divario retributivo di genere medio e mediano (anche per componenti variabili), distribuzione per quartile retributivo, percentuale di lavoratori con componenti complementari ripartita per sesso, e divario per categoria di lavoratori.

I calendari di prima applicazione sono differenziati:

• datori di lavoro con almeno 250 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 giugno 2027, poi annuale;
• datori di lavoro tra 150 e 249 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 giugno 2027, poi triennale;
• datori di lavoro tra 100 e 149 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 giugno 2031, poi triennale.

I dati vengono trasmessi all'organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro, che provvederà alla pubblicazione delle principali voci in forma comparabile per settore e area geografica.

Valutazione congiunta delle retribuzioni

Se dai dati emerge un divario retributivo medio di almeno il 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi dalla comunicazione, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

La procedura deve sfociare in misure concrete per eliminare il divario ingiustificato e può coinvolgere l'Ispettorato del lavoro e i Consiglieri di parità territoriali in caso di mancato accordo.

Organismo di monitoraggio

Presso il Ministero del lavoro è istituito un apposito organismo di monitoraggio, composto da rappresentanti ministeriali, INPS, ISTAT, CNEL, INAPP e parti sociali, con il compito di raccogliere i dati, pubblicarli, analizzare le cause del gender pay gap e trasmettere relazioni periodiche alla Commissione europea.

Conclusioni

Il D.Lgs. 96/2026 trasforma la retribuzione da variabile interna e riservata a elemento di governance aziendale che deve poter essere documentato e, se necessario, difeso.

L'errore da evitare è trattarlo come un adempimento burocratico da aggiungere alle paghe: il decreto obbliga a rendere coerente l'intero modello retributivo, a formalizzare i criteri decisionali e a dimostrare che le differenze economiche tra lavoratori siano fondate su parametri verificabili.

Chi si organizza con anticipo — dotandosi di archivi ordinati, criteri scritti e un sistema stabile di monitoraggio — trasforma un obbligo normativo in uno strumento di ordine organizzativo e di prevenzione del contenzioso.