Dal 12 gennaio 2025 il datore di lavoro può considerare risolto il rapporto con il dipendente che si assenta senza giustificazione oltre un certo termine. La procedura passa dalla comunicazione all’Ispettorato del lavoro e non dà accesso alla NASpI. I chiarimenti successivi alla legge hanno precisato diversi punti rilevanti nella pratica, e alcune indicazioni iniziali sono state superate.

Soggetti interessati

La disciplina riguarda i datori di lavoro privati che subiscono l’assenza prolungata e non comunicata di un lavoratore dipendente, e i lavoratori coinvolti, che perdono l’accesso alla NASpI.

Per «assenza ingiustificata» si intende quella per cui non è arrivata alcuna comunicazione giustificativa. Se la giustificazione è arrivata ma il datore non la ritiene valida, la strada resta quella del procedimento disciplinare. La procedura non si applica ai casi di convalida obbligatoria delle dimissioni previsti dall’art. 55 D.Lgs. 151/2001 (genitori nei primi tre anni di vita o di accoglienza del minore).

Cosa prevede la norma

La norma prevede che se l’assenza ingiustificata supera il termine previsto dal CCNL applicato, o in mancanza di previsione supera i 15 giorni, il datore ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro (INL). L’Ispettorato può verificare la veridicità della comunicazione. Il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la procedura telematica delle dimissioni.

La norma ha finalità antielusive: impedisce di ottenere la NASpI restando semplicemente assenti. Non c’è alcun automatismo. L’assenza non produce da sola la risoluzione e il datore sceglie se avviare la procedura.

Il termine: 15 giorni o CCNL

Il Ministero del Lavoro ha chiarito che:

• i 15 giorni sono di calendario, salvo diversa previsione del CCNL, e il termine è superato dal sedicesimo giorno di assenza;
• se il CCNL prevede un termine più lungo di 15 giorni, si applica quello del contratto;
• se il termine del CCNL è più breve, prevale il termine legale;
• il datore può inviare la comunicazione anche dopo il sedicesimo giorno e non è tenuto a farlo subito.

Come si procede

Verificare il termine applicabile (CCNL se più lungo di 15 giorni, altrimenti 15 giorni).

Inviare la comunicazione, preferibilmente via PEC, alla sede territoriale dell’INL competente per il luogo in cui si svolge il rapporto.

Trasmettere la stessa comunicazione anche al lavoratore, ai recapiti da lui forniti. Lo prevede la circolare ministeriale n. 6/2025 a tutela del diritto di difesa.

Inviare l’UNILAV entro 5 giorni.

La verifica dell’Ispettorato

La verifica è facoltativa. Se l’Ispettorato decide di farla, deve concluderla entro 30 giorni dalla ricezione della comunicazione. Può contattare il lavoratore, altro personale dell’azienda o altri soggetti, per accertare che il lavoratore non si sia presentato e non abbia potuto comunicare l’assenza.

Il lavoratore non deve provare i motivi dell’assenza. Deve provare l’impossibilità di comunicarli (per esempio un ricovero in ospedale) o di averli comunicati. Gli esiti possibili sono due:

• Il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare, oppure l’Ispettorato accerta che la comunicazione del datore non è veritiera. L’effetto risolutivo non si produce. L’Ispettorato comunica l’inefficacia a lavoratore e datore, e il rapporto è ricostituito subito se l’UNILAV è già stato inviato.
• Nessuna delle due ipotesi. Il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore. I motivi dell’assenza, per esempio il mancato pagamento delle retribuzioni, possono comunque essere valutati come giusta causa.

Attenzione alla veridicità: il datore risponde, anche penalmente, delle dichiarazioni false contenute nella comunicazione.

Effetti: NASpI e ticket

La risoluzione per fatti concludenti non è una cessazione involontaria, quindi il lavoratore non ha diritto alla NASpI. Per i rapporti a tempo indeterminato il datore non versa il contributo di licenziamento (ticket NASpI).

Restano due possibilità per il lavoratore e per il datore:

• Licenziamento disciplinare. Il datore può scegliere questa strada invece della procedura per fatti concludenti, se il CCNL collega all’assenza conseguenze disciplinari.
• Dimissioni per giusta causa del lavoratore. Se il lavoratore si dimette per giusta causa con la procedura telematica, questa prevale sulla procedura avviata dal datore. La NASpI spetta se la giusta causa è dimostrata.