Con la pubblicazione della Direttiva UE 2023/970 del 17 maggio 2023, l’Unione Europea introduce un nuovo e più rigoroso quadro di regole per garantire la parità retributiva tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Gli Stati membri, tra cui l’Italia, dovranno adeguarsi entro il 7 giugno 2026, adottando norme interne che rendano effettivo il principio di trasparenza salariale e rafforzino le tutele contro le discriminazioni.
Un principio chiaro: parità di retribuzione per pari lavoro
La Direttiva si propone di superare le inefficienze delle precedenti disposizioni europee (Direttiva 2006/54/CE) e di introdurre prescrizioni minime che obblighino i datori di lavoro pubblici e privati a garantire che, a parità di mansioni e responsabilità, uomini e donne percepiscano la stessa retribuzione.
Il principio di neutralità retributiva prevede che le differenze di salario possano essere giustificate solo da criteri oggettivi, neutrali e verificabili, come competenze, prestazioni, impegno e condizioni di lavoro.
La nozione di “retribuzione” viene intesa in senso ampio: comprende stipendi, bonus, indennità, benefit, premi e pensioni aziendali, così da evitare disparità anche nelle componenti accessorie del salario.
Gli obblighi per le imprese: trasparenza, informazione e reporting
La Direttiva introduce una serie di obblighi di trasparenza che cambieranno in modo significativo il modo in cui le aziende comunicano e gestiscono i dati retributivi:
- trasparenza in fase di selezione: già negli annunci di lavoro dovrà essere indicata la retribuzione (o la fascia retributiva) prevista per la posizione offerta. È inoltre vietato chiedere ai candidati lo stipendio percepito in precedenza.
- accesso alle informazioni retributive: i lavoratori potranno richiedere e ottenere, entro due mesi, dati sulle retribuzioni medie per categoria, disaggregati per genere.
- comunicazione dei divari retributivi:
- aziende con almeno 250 dipendenti: reporting annuale dal 2027;
- aziende con 150-249 dipendenti: reporting triennale;
- aziende con 100-149 dipendenti: reporting triennale a partire dal 2031.
- Le imprese sotto i 100 dipendenti potranno aderire su base volontaria.
- valutazione congiunta: se emerge un divario salariale superiore al 5%, l’azienda dovrà analizzare e correggere le cause, coinvolgendo i rappresentanti dei lavoratori e, se necessario, gli organismi di parità.
La disciplina, tra l’altro, vieta l’inserimento di clausole contrattuali nel contratto di lavoro che impediscano ai lavoratori di divulgare informazioni sulla propria retribuzione o di richiedere informazioni relative alla propria o altrui retribuzione.
Tutele per i lavoratori e inversione dell’onere della prova
La Direttiva prevede una tutela rafforzata per i lavoratori che ritengano di essere discriminati.
In caso di controversia, spetta al datore di lavoro dimostrare che la differenza retributiva è fondata su motivi oggettivi e non discriminatori.
I lavoratori avranno diritto a un risarcimento integrale del danno, comprensivo di arretrati, premi e benefici non percepiti, così da essere riportati nella situazione economica in cui si sarebbero trovati in assenza della discriminazione.
Come prepararsi: le azioni per le imprese
Le aziende hanno poco meno di due anni per adeguarsi e dovranno adottare un approccio proattivo e strategico.
In particolare, sarà necessario:
- mappare le retribuzioni interne e identificare eventuali divari ingiustificati;
- revisionare i contratti di lavoro e le policy aziendali, eliminando clausole di riservatezza sulla retribuzione;
- implementare procedure di selezione e promozione neutrali rispetto al genere;
- formare il personale HR e il management sui principi di parità e trasparenza salariale;
- condividere con i rappresentanti dei lavoratori i criteri e le metodologie di valutazione retributiva.
L’Italia dispone già di strumenti utili come la certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022) e il rapporto biennale sulla situazione del personale, che potranno facilitare l’allineamento alla Direttiva.
